"Viele Unternehmen befassen sich noch immer nicht intensiv genug mit den wichtigen Inhalten und Veränderungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzung in Deutschland bis 2026 erfolgen wird. Grundsätzlich treffen gesetzliche Veränderungen nur diejenigen Unternehmen hart, die sich nicht rechtzeitig darauf vorbereiten. Doch dies gilt aufgrund der arbeitsrechtlich eingeschränkten Flexibilität von Löhnen und Gehältern für die Entgelttransparenzrichtlinie ganz besonders. Bei der Umsetzung der erforderlichen Vorkehrungen haben uns die Experten des Kompetenz Centers Entgelt hervorragend unterstützt. Mit Analysen, Software, Beratung und Umsetzungsbegleitung. Wir sind jetzt gut vorbereitet auf das, was kommt." (Weitere » Referenzen)
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Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Umsetzung in Deutschland
Zentrale Inhalte, wichtige Veränderungen und bedeutsame Konsequenzen der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland
Fakt ist: Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland wird 2026 erfolgen. Eine der wichtigsten Veränderungen ist die Einführung von weitgehenden Auskunftspflichten und umfassenden Berichtspflichten für Unternehmen. Aber das ist bei weitem nicht alles.
Veränderungen durch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
Was erwartet Unternehmen darüber hinaus, wenn die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland umgesetzt wird? Was wird überhaupt damit beabsichtigt und welches sind die zentralen Inhalte? Mit welchen Veränderungen ist bei der Umsetzung in Deutschland zu rechnen?
Erfahren Sie, warum und wie sich Unternehmen jetzt auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten. Lesen Sie hier zentrale Inhalte, wichtige Veränderungen und bedeutsame Konsequenzen der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland.
Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie erfolgt 2026 in Deutschland
Zum Hintergrund: Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union (EU Pay Transparency Directive, 2023/970/EU, EUPTD) wurde am 10. Mai 2023 offiziell verabschiedet. Diese umfassende Regelung, die zahlreiche Aspekte berücksichtigt, zielt auf die Umsetzung eines Grundsatzes ab: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Bis spätestens zum 7. Juni 2026 hat die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland und den anderen Mitgliedstaaten zu erfolgen, also die Integration in die nationale Gesetzgebung.
Entgelttransparenzrichtlinie: Die zentralen Inhalte in aller Kürze
Eine der zentralen Neuerungen der Entgelttransparenzrichtlinie sind erheblich erweiterte Berichterstattungspflichten, die Unternehmen künftig zu erfüllen haben. Sie müssen umfangreiche und präzise Informationen über die Entgelte ihrer Mitarbeitenden bereitstellen. Die Pflicht zur Offenlegung umfasst nicht nur die Grundentgelte, sondern alle Entgeltkomponenten und auch die angewendeten Entgeltfaktoren und Kriterien für die Entgeltentwicklung. Nicht zu rechtfertigende Entgeltdifferenzen haben weitreichende Konsequenzen. Die Auskunftsrechte für die Mitarbeitenden und auch für Bewerbende wurden erweitert. Mitarbeitende, die Entgeltdiskriminierung erfahren, können Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber einfacher als bisher geltend machen.
Die Entgelttransparenzrichtlinie repräsentiert nicht nur einen formalen Gesetzesakt, sondern auch ein grundlegendes Paradigma in der Arbeitspolitik der Europäischen Union: Im Kern geht es darum, bestehende Formen der Entgeltdiskriminierung bei Unternehmen schonungslos zu beseitigen und zugleich für eine höhere Entgelttransparenz zu sorgen.
Geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung und weitergehende Diskriminierung
Im Fokus der Entgelttransparenzrichtlinie steht nicht nur die Entgeltdiskriminierung, die in der ungleichen Behandlung zwischen Männern und Frauen sichtbar wird. Vielmehr geht es auch um weitere Diskriminierung, die beispielsweise aufgrund von Ethnie, Herkunft, Religion oder anderen Merkmalen resultiert.
Künftig fällt auch intersektionelle Diskriminierung (die Kombination verschiedener Formen von Ungleichheit oder Benachteiligung wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder Sexualität) unter die neuen Vorschriften, die bei der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland entstehen. Dabei werden zudem explizit die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Behinderungen genannt.
Schadenersatz und Beweislastumkehr bei der Umsetzung in Deutschland
Im Falle einer Entgeltdiskriminierung haben die Mitarbeitenden einen weitreichenden und umfassenden Anspruch auf Schadenersatz. Dieser beinhaltet nicht nur die vollständige Nachzahlung der entgangenen Entgelte inklusive damit verbundener Bonuszahlungen und Sachleistungen, sondern auch zusätzlichen Schadenersatz für versäumte Chancen sowie für das erlittene emotionale und psychische Leid.
Wir unterstützen Sie mit Analysen, Gutachten, Entgeltberatung und Umsetzung sowie
einer auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ausgerichteten Software.
einer auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ausgerichteten Software.
Besonders bemerkenswert bei der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Übertragung der Beweislast auf die Unternehmen. Im Rahmen der juristischen Auseinandersetzung müssen jetzt die Arbeitgeber nachweisen, dass sie nicht gegen die Vorschriften über Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz verstoßen haben. Darüber hinaus eröffnet die Entgelttransparenzrichtlinie die Möglichkeit für Sammelklagen, auch mithilfe von Verbänden, Gleichstellungsgremien oder Arbeitnehmerorganisationen. Dies erleichtert Mitarbeitenden die Durchsetzung ihrer Rechte gegenüber dem Arbeitgeber erheblich.
Weitreichendes Auskunftsrecht für Mitarbeitende
Die Beschäftigten haben künftig ein weitreichendes Auskunftsrecht. Sie haben das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe für die Gruppe von Arbeitnehmenden zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten. Die Informationen müssen dabei sowohl geschlechtsspezifisch als auch hinsichtlich verschiedener Mitarbeitergruppen, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, aufgeschlüsselt werden.
Dabei umfasst die Pflicht zur Offenlegung nicht nur die Grundentgelte, sondern auch Zuschläge, Zulagen, Zuschüsse, Prämien, Bonuszahlungen, Zuwendungen, Benefits, Sachleistungen und weitere variable Entgeltbestandteile. Um eine verbesserte Vergleichbarkeit der Entgelte zu gewährleisten, ist das Entgelt sowohl als Jahresentgelt als auch in einem Stundenentgelt auszuweisen.
Zudem müssen die Entgeltfaktoren offengelegt werden und auch die Kriterien für die Laufbahnentwicklung. Diese Kriterien müssen den Anspruch erfüllen, objektiv und geschlechtsneutral zu sein.
Neue Berichtspflichten, Offenlegungspflichten, Konsequenzen und Sanktionen
Zusätzlich sieht die Entgelttransparenzrichtlinie bei ihrer Umsetzung in Deutschland vor, dass Unternehmen ausführlich über die von ihnen gezahlten Entgelte berichten müssen. Die Berichtspflicht betrifft Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden: Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigten sind dazu verpflichtet, jährlich einen Entgeltbericht vorzulegen. Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen alle drei Jahre einen solchen Entgeltbericht erstellen. Ab dem Jahr 2031 wird auch für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden eine regelmäßige Berichterstattung gefordert.
Sollten die Entgeltberichte nicht objektiv und geschlechtsneutral zu rechtfertigende Entgeltdifferenzen von 5 Prozent oder mehr aufweisen, zieht dies Konsequenzen nach sich. Zum einen sind die betreffenden Unternehmen verpflichtet, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung und binnen sechs Monaten eine Anpassung der gezahlten Entgelte vorzunehmen. Zum anderen drohen Sanktionen bei Verstoß gegen die Vorschriften einschließlich Geldbußen. Der Rat betont dabei, dass diese wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen.
Neue Informationspflichten gegenüber Arbeitssuchenden und Bewerbenden
Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entgelttransparenzrichtlinien-Umsetzung in Deutschland ist, dass Arbeitgeber in ihren Stellenausschreibungen oder im Verlauf von Vorstellungsgesprächen dazu verpflichtet sind, Arbeitssuchende über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle zu informieren.
Arbeitgebern hingegen ist es künftig untersagt, Bewerbende nach dem vorherigen Entgelt zu fragen. Damit soll eine Diskriminierung auf Basis vergangener Entgelte ausgeschlossen werden. Für Arbeitgeber ist ohnehin zu beachten, dass arbeitsvertragliche Regelungen zur Verschwiegenheit bzw. Geheimhaltung über Entgeltaspekte unzulässig sind.
Konsequenzen durch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland
Zusammenfassend ist festzuhalten: Die bevorstehenden Änderungen durch die Entgelttransparenzrichtlinie werden die Anforderungen an Unternehmen erheblich anheben. Die Zeit zwischen dem heutigen Tag und der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland sollten Unternehmen mit einer Belegschaft von mehr als 100 Mitarbeitenden unbedingt dazu nutzen, all die genannten Aspekte in ihre Entgeltstrukturen und Entgeltsysteme zu integrieren.
Denn Problematiken im Bereich der gezahlten Arbeitsentgelte sind nicht einfach und schon gar nicht kurzfristig korrigierbar, ohne dass es zu einer Aufblähung der Personalkosten kommt. Wenn Sie jetzt damit beginnen wollen, sich auf die neuen Anforderungen durch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland vorzubereiten und Diskriminierungsfreiheit ihrer Entgeltsysteme sicherzustellen, dann sprechen Sie uns bitte jetzt an.
Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
Wir unterstützen Sie in jedem von Ihnen gewünschten Umfang. Beispielsweise mit einer auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie spezialisierten Software, mit aussagekräftigen Entgelt-Analysen, mit hilfreichen Entgeltsystem-Gutachten, mit fachkundiger Entgeltberatung und Umsetzungsbegleitung.
Entgelttransparenzrichtlinie Umsetzung in Deutschland: Weitere Infos
- Lesen Sie die EU Pay Transparency Directive im Original
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Wenn Sie sich mit einem fachlich versierten und erfahrenen Mitarbeiter des Kompetenz Centers Entgelt über die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.
