"Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie wird das Entgelttransparenzgesetz 2026 enorm verändern. Es ist relativ klar, was das Entgelttransparenzgesetz 2026, 2027 und 2028 von den Unternehmen in Deutschland fordern wird. Jeder weiß, dass man generell im Unternehmen eine Änderung im Entgeltbereich nur ’nach oben‘ leicht umsetzen kann. Wenn das Entgelttransparenzgesetz 2026 in Kraft ist, werden notwendige Entgeltkorrekturen sicher nicht einfacher. Also haben wir das Thema Entgelttransparenz jetzt auf die Agenda genommen – und das war auch gut so. Ein großes Dankschön an die Experten des Kompetenz Centers Entgelt: Ihre Analysen, ihre Software, ihre Beratung und nicht zuletzt ihre Umsetzungsbegleitung waren ausgezeichnet." (Weitere » Referenzen)

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Entgelttransparenzgesetz 2026, 2027, 2028: Was ändert die Entgelttransparenzrichtlinie?

Was im Entgelttransparenzgesetz 2026 aufgrund der Entgelttransparenzrichtlinie erwartet wird

Durch die Verpflichtung, die Entgelttransparenzrichtlinie in allen EU-Mitgliedstaaten in nationales Recht umzusetzen, muss in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz 2026 umfangreich erweitert werden.

Von der Entgelttransparenzrichtlinie zum Entgelttransparenzgesetz 2026

Was erwartet Unternehmen in Deutschland aufgrund der Entgelttransparenzrichtlinie? Was wird das Entgelttransparenzgesetz 2026, 2027, 2028 fordern? Wie müssen Entgeltsysteme, Gehaltsstrukturen, Entgeltkomponenten und Entgeltkonzepte angepasst werden? Nehmen Sie aus diesem Artikel alles mit, was Sie jetzt wissen müssen.

Erfahren Sie zudem, wie wir zukunftsorientierte und proaktiv agierende Mitglieder von Unternehmensleitung und Personalleitung mit Entgeltanalyse, Entgeltberatung, Entgeltgutachten und einer auf das Entgelttransparenzgesetz 2026 spezialisierten Entgelt-Software unterstützen.

Wie kam es zu der EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Am 4. März 2021 präsentierte die Europäische Kommission ihren Vorschlag für eine Entgelttransparenzrichtlinie. Es dauerte bis zum 15. Dezember 2022, bis das Parlament und der Rat unter tschechischem EU-Ratsvorsitz eine politische Einigung erzielten. Schließlich nahm das Europäische Parlament auf der Plenartagung am 30. März 2023 die Entgelttransparenzrichtlinie an. Am 10. Mai 2023 wurde sie offiziell als Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union (EU Pay Transparency Directive 2023/970/EU) verabschiedet.

Entgelttransparenzgesetz 2026: Ein Blick in die nahe Zukunft

Wie kommt es zum Entgelttransparenzgesetz 2026? Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bis spätestens zum 7. Juni 2026 in Deutschland und den anderen Mitgliedstaaten umzusetzen. Die neue Bundesregierung hat diese Richtlinie in die nationale Gesetzgebung zu integrieren. Die 12 wichtigsten, im Entgelttransparenzgesetz 2026 zu erwartenden Regelungen finden Sie hier zusammengefasst als Management Summary.

1. Arbeitgeber müssen Arbeitssuchende über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.
2. Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrem bisherigen Entgelt fragen.
3. Arbeitnehmende haben das Recht, von ihren Arbeitgebern Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für die Gruppe von Arbeitnehmenden zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten.
4. Arbeitnehmende haben das Recht, von ihren Arbeitgebern Auskunft über die Entgeltfaktoren und die Kriterien für die Laufbahnentwicklung zu erhalten. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
5. Zum Schadenersatz für Arbeitnehmende bei Entgeltdiskriminierung gehört auch die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Bonuszahlungen oder Sachleistungen.
6. Es besteht die Möglichkeit für Sammelklagen, auch mithilfe von Verbänden, Gleichstellungsgremien oder Arbeitnehmerorganisationen.
7. Die Beweislast in Fällen von Entgeltdiskriminierung liegt beim Arbeitgeber. Er hat nachzuweisen, dass er nicht gegen die EU-Vorschriften über gleiches Entgelt und Entgelttransparenz verstoßen hat.
8. Intersektionelle Diskriminierung (die Kombination verschiedener Formen von Ungleichheit oder Benachteiligung wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Sexualität, Behinderung etc.) fällt ebenfalls unter die neuen Vorschriften.
9. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten. Für kleinere Organisationen gilt die Pflicht zur Erstellung eines Entgeltberichts nur alle drei Jahre.
10. Die Pflicht zur Offenlegung umfasst nicht nur die Grundentgelte, sondern alle Entgeltkomponenten und auch die angewendeten Entgeltfaktoren und Kriterien für die Entgeltentwicklung.
11. Werden in diesem Entgeltbericht Entgeltunterschiede von mehr als 5 % festgestellt, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können, müssen die Unternehmen Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen, die in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt wird.
12. Sanktionen für Verstöße – einschließlich Geldbußen – müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.

Die bevorstehenden Änderungen im Entgelttransparenzgesetz 2026 werden die Anforderungen an Unternehmen erheblich anheben. Die Zeit zwischen dem heutigen Tag und dem Entgelttransparenzgesetz 2026 sollten Unternehmen mit einer Belegschaft von mehr als 100 Mitarbeitenden unbedingt dazu nutzen, all die genannten Aspekte in ihre Entgeltstrukturen und Entgeltsysteme zu integrieren.

Denn Problematiken im Bereich der gezahlten Arbeitsentgelte sind nicht einfach und schon gar nicht kurzfristig korrigierbar, ohne dass es zu einer Aufblähung der Personalkosten kommt. Beginnen Sie jetzt damit, sich auf die neuen Anforderungen durch das Entgelttransparenzgesetz 2026 vorzubereiten und Diskriminierungsfreiheit ihrer Entgeltsysteme zu gewährleisten.

Unterstützung bei der Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz 2026

Full-Service von Entgeltexperten oder partielle Unterstützung durch Entgelt-Profis? Die Experten des Kompetenz Centers Entgelt unterstützen Sie in jedem von Ihnen gewünschten Umfang. Beispielsweise mit einer spezialisierten Software, die Ihnen hilft, die Anforderungen des geltenden Entgelttransparenzgesetzes und des kommenden Entgelttransparenzgesetz 2026 zu erfüllen. Erwarten Sie von den Experten des Kompetenz Centers Entgelt zudem aussagekräftige Entgelt-Analysen, hilfreiche Entgeltsystem-Gutachten, fachkundige Entgeltberatung und ergebnisorientierte Umsetzungsbegleitung.

• Entgelt-Inventur: Aufnahme aller zurzeit gezahlten Entgeltkomponenten (inkl. Benefits, variabler Vergütung etc.)
• Entgelt-Analyse: Analyse des derzeitigen Entgeltsystems und der Entgeltstrukturen inkl. Identifizieren von „Ausreißern“
• Entgelt-Beratung: Festlegen von wirtschaftlich sinnvollen und zugleich rechtlich zulässigen Entgeltkriterien und Entgeltanpassungs-Kriterien
• Entgelt-Software: Simulation der Auswirkungen geplanter Veränderungen in Entgeltsystem, Entgeltsstruktur, Entgeltkriterien und Entgeltanpassungskriterien auf die Personalkosten; geforderte Entgeltberichte auf Knopfdruck u.v.m.
• Entgelt-Umsetzungsbegleitung: Abschluss von Betriebsvereinbarungen, Kommunikation der geplanten Veränderungen an die Belegschaft, Begleitung der schrittweisen Anpassung etc.

Wenn Sie sich mit einem fachlich versierten und erfahrenen Mitarbeiter des Kompetenz Centers Entgelt über die zukunftsorientierte und proaktive Umsetzung der Anforderungen des Entgelttransparenzgesetz 2026 in Ihrem Unternehmen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.

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Name

Kompetenz Center Entgelt

Bezeichnung

Beratung Entgelttransparenzgesetz 2026

Preis (netto) ab

EUR 2900,00

Verfügbarkeit

Available in Stock