Systematische Entgeltstruktur. Attraktive Entgeltgestaltung. Leistungsorientiertes Entgeltkonzept.
Was ist Zieloptimierung? Die Definition von Zieloptimierung lautet: Zieloptimierung bezeichnet eine Methode zur Verbindung von variablem Entgelt an die Festlegung und Erreichung von Zielen, um die Qualität der Zielfestlegungsgespräche und das Niveau der festgelegten Zielhöhen zu optimieren. (Quelle: Wolf, Zielvereinbarung)
Bei dieser Definition von Zieloptimierung sticht ins Auge, dass Wolf den Begriff der Zielvereinbarung nicht verwendet und stattdessen von Zielfestlegung spricht. Er macht auf diese Weise deutlich, dass die Zielfestlegung unter Einsatz der Zieloptimierung nahezu das Gegenteil der konventionellen, klassischen Zielvereinbarung darstellt.
Dieses Detail ist von entscheidender Bedeutung für das Verständnis der Zieloptimierungsmethode. Denn die Kopplung der konventionellen Zielvereinbarung mit variablem Entgelt ist in der Praxis bekanntlich mit vielen Nachteilen verbunden. Es kann zu falsch gerichteten Anreizen kommen, zum „Tiefstapeln“ oder „Mauern“, zu basarartigen Verhandlungen im Zielvereinbarungsgespräch, zu demotivierenden Zielvorgaben oder zu Auseinandersetzungen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitenden über den Zielerreichungsgrad.
Konventionelle Zielvereinbarungs- und Planungsprozesse erfordern oftmals einen hohen Aufwand. Dies wiederum verbraucht viel Zeit, wirkt sich aber nicht positiv auf den Planungsprozess und die Qualität des Zahlenwerks in der Unternehmensplanung aus. All diese wenig positiven Erfahrungen führten 1996 zu einer Weiterentwicklung der klassischen Zielvereinbarung, die als Zieloptimierung (brit. Objective Optimisation, amerik. Objective Optimization) bezeichnet wird. Sie beseitigt all diese nachteiligen Effekte.
Die augenfälligste Verbesserung besteht darin, dass bei der Zieloptimierung nicht nur der Zielerreichungsgrad, sondern auch die anvisierte Zielhöhe für die Höhe des Bonus ausschlaggebend ist. Dabei variiert die Höhe der Prämie bei Zielgenauigkeit mit der Höhe des festgelegten Zieles: Je anspruchsvoller das Ziel, desto höher ist der Ausschüttungsbetrag – sofern das Ziel erreicht wird.
Auf diese Weise wird ein Berechnungsmechanismus für das variable Entgelt etabliert, der die Anreizrichtung für den Empfängerkreis auf die anspruchsvollste, aber realistisch erreichbare Zielhöhe lenkt. Folglich ist es in der Praxis sogar machbar, die Festlegung der Zielhöhe komplett in die Hände des Empfängers bzw. des Teams zu legen. Dieses revolutionäre Vorgehen wird weltweit zunehmend in modern geführten Organisationen genutzt.
Die Zieloptimierungsmethode realisiert exakt diejenigen Prinzipen und Werte, die sich mit Agilität, New Work und New Pay verbinden: Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Flexibilität, Veränderungsoffenheit, Sinn- bzw. Funktionsorientierung sowie Interaktion und Kollaboration im Team und mit Kunden. Das macht die Zieloptimierung als Framework besonders attraktiv für agile Organisationen, die auf diese Weise auch OKR mit variablen Entgeltbestandteilen verbinden.
Wir unterstützen Unternehmen und Organisationen bei der Gestaltung der unternehmensspezifischen Zieloptimierung. Mit umfassender Beratung und Begleitung bei Konzeption, Einführung, Umsetzung und Anwendung von Zieloptimierungssystemen. Unzählige Institute, Kammern und Verbände buchen unsere Vorträge über Zieloptimierung für Veranstaltungen mit ihren Kunden und Mitgliedsunternehmen.
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Entgelt-Beratung | Objectives and Key Results (OKR) stellt – keineswegs lediglich in der Softwareentwicklung oder im Digital Business – ein vielfach erfolgreich eingesetztes, agiles Framework dar. Damit variables Entgelt, einen Bonus oder eine Prämie zu verbinden, ist für viele Agilisten hierzulande noch unvorstellbar. Doch es funktioniert in der Praxis. Sowohl die Objectives als auch die Key Results erhalten durch variable Entgeltkomponenten zusätzliche Impulse. Wie unterstützt Objective Optimization (oder auf gut Deutsch: Zieloptimierung) die OKR? Welche Effekte ziehen Objective Optimization, OKR-Teamprämien und individuelle Spot-Awards in der Praxis nach sich?
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