"Die Studienergebnisse des Kompetenz Center Entgelt zur Bedeutung von Gehalt bzw. Entgelt für Mitarbeiterbindung, Fluktuationsreduzierung, Mitarbeitermotivation und Arbeitgeberattraktivität haben dazu geführt, dass wir jetzt unser Entgeltsystem strategieorientiert aktualisieren und unsere Mitarbeiterbindungspakete komplett neu schnüren werden." (Weitere » Referenzen)

Aktuelle Studie des Kompetenz Center Entgelt: Relevanz des Gehalts für die Bindung von Mitarbeitenden

Welche Rolle spielt Entgelt für Mitarbeiterbindung?

Die Bedeutung des Gehalts für Mitarbeiterloyalität, Mitarbeiterzufriedenheit und Retention

Zum Einstieg in die Frage, welche Rolle das Entgelt für Mitarbeiterbindung spielt, zwei spannende Ergebnisse einer Studie des Kompetenz Center Entgelt von 2026.

Für diese Studie wurden Arbeitnehmende dazu befragt, was ihrer Ansicht nach am besten geeignet sei, um Mitarbeitende zu binden. Auf Platz 1: „Ein höheres Gehalt“ (54 Prozent). „Einen Karriereschritt anbieten“ kommt mit 52 Prozent auf Platz 2 – wobei klar sein dürfte, dass sich damit auch stets ein höheres Gehalt verbindet¹.

Gehalt ist der wichtigste Mitarbeiterbindungsfaktor, aber für mich nicht

Die gleichen Personen wurden aber auch gefragt, was sie selbst bindet. Hier belegt die Gehaltshöhe mit 22 Prozent nur den 15. Platz. Auf den vorderen Plätzen rangieren Aspekte wie Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilität, Work-Life-Balance, Teamklima, Vorgesetztenverhalten und Arbeitsinhalte. Wie kommt es zu diesen extrem widersprüchlichen Aussagen? Dieser Frage gehen wir in diesem Beitrag nach.

Wie wichtig sind Lohn und Gehalt bzw. das Entgelt für Mitarbeiterbindung?

Also: Welche Rolle spielt das Entgelt denn nun wirklich für die Mitarbeiterbindung: Ist es wichtig oder nicht? Sind Lohn- und Gehaltserhöhungen bindungswirksam oder nicht? Und, falls ja: Sind sie auch nachhaltig wirkungsvoll?

Licht in dieses Dunkel bringen zwei weitere Aspekte, die wir bei unserer für die privatwirtschaftlich geführten Arbeitgeber der DACH-Region repräsentativen Studie² erhoben haben. Die rund 500 randomisiert ausgewählten Teilnehmenden wurden auch gefragt, was – rein fiktiv – in ihrem derzeitigen Beschäftigungsverhältnis passieren müsste, um sie persönlich dazu zu bewegen, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Entgelt als Push-Faktor für Fluktuation? Nein.

Hiermit wurden somit potenzielle, fluktuationsförderliche und fluktuationsbegünstigende „Push-Faktoren“ erhoben. Auf Platz 1 mit soliden 81 Prozent landete das Verhalten der direkten Führungskraft: Genannt werden beispielsweise fehlende Anerkennung von Leistungen, schlechter Umgang mit Fehlern, mangelnde Wertschätzung, starkes Mikromanagement, fehlendes Vertrauen, deutliche Einschränkung von Entscheidungsspielräumen und viele Aspekte mehr aus der Kategorie „Führungsverhalten“.

Und das Entgelt? Ein geringes Gehalt wird tatsächlich nur von 14 Prozent der Befragten als Anlass dafür betrachtet, um selbst aktiv auf Jobsuche zu gehen. Das sind nicht gerade viele. Halten wir fest: (Geringes) Entgelt stellt keinen wesentlichen Push-Faktor für Fluktuation dar.

Entgelterhöhungen als nachhaltig wirksamer Mitarbeiterbindungsfaktor? Nein.

Die sehr unterschiedlichen Platzierungen von Gehalt bzw. Entgelt für die eigene Mitarbeiterbindung, die Bindung anderer Mitarbeitender und die Verhinderung von Push-Fluktuation legen den Schluss nahe: Dass höheres Gehalt bei Arbeitnehmenden einen sehr bedeutsamer Faktor für die Steigerung der Mitarbeiterbindung darstellt, ist ein weit verbreiteter Glaube, aber ein Irrglaube. Tatsächlich ist die Gehaltshöhe zwar nicht bindungsunwirksam, aber auch kein sonderlich relevanter Mitarbeiterbindungsfaktor. Und auch kein maßgeblicher Push-Faktor für Weggänge.

Woher kommt aber dieser Irrglaube? Dafür könnten zwei Gründe verantwortlich sein: Erstens werden Lohn- und Gehaltsverbesserungen von ausscheidenden Mitarbeitenden häufig als Grund für ihre Eigenkündigungen genannt. Selbst dann, wenn das Verhalten der Führungskraft der eigentliche (Weg-) Beweggrund war. Denn damit erspart sich der Kündigende mögliche, unangenehme Nachfragen zum Verhalten der Führungskraft. Zudem lässt sich der Kündigende die Tür einen Spalt weit offen für den Fall, dass er später einmal zurückkommen will.

Entgelt als Pull-Faktor bei Fluktuation? Ja.

Um den zweiten Grund für diesen Irrglauben zu erklären, nutzen wir die Ergebnisse einer weiteren Frage aus der Studie. Die Teilnehmenden wurden nämlich auch gefragt, womit ein anderer Arbeitgeber sie persönlich dazu bewegen könnte, ihr derzeitiges Beschäftigungsverhältnis zu kündigen. Hiermit wurden also relevante, fluktuationsauslösende Pull-Faktoren ermittelt. Und siehe da: Der Aspekt „ein höheres Gehalt“ ist hier wieder auf Platz 1 mit 62 Prozent. Und das Angebot eines Karriereschritts erneut auf Platz 2 (61 Prozent).

Der zweite Grund für den Irrglaube ist demzufolge, dass Mitarbeiterbindung mit Fluktuationsverhinderung vermischt und verwechselt wird: Bei der Beantwortung der Frage, womit man sie selbst binden kann, nennen die Befragten relevante Mitarbeiterbindungs-Faktoren – aber bei der Frage, womit man (andere) Mitarbeitende bindet, schalten sie auf Maßnahmen zur Fluktuationsverhinderung (engl. Retention) um.

Mitarbeitende binden ist nicht das gleiche wie Fluktuation verhindern

Wer das weiß, betrachtet ab jetzt alle Studien zu den „3 wichtigsten Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen“, den „Top 5 Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung“ oder den „6 Säulen erfolgreicher Mitarbeiterbindung“ in einem ganz anderen Licht. Denn bei so gut wie allen im Netz veröffentlichten Studien wurden die Teilnehmenden so gefragt, dass sie relevante Retention-Maßnahmen nannten. Aber nicht relevante Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen.

Das ist ein feiner, aber für uns Praktiker sehr entscheidender Unterschied: Mitarbeiterbindung ist nicht das gleiche wie Retention.

Drei wichtige Lessons Learned aus der Studie des Kompetenz Center Entgelt (2026)

• Mitarbeiterbindung: Entgelterhöhungen können zwar zur Mitarbeiterbindung beitragen, sind aber weder ein sonderlich entscheidender noch ein sonderlich nachhaltig wirksamer Faktor zur Bindung von Mitarbeitenden.
• Push-Fluktuation: Ein zu niedriges Entgelt ist nicht der primäre Auslöser für Mitarbeitende, um aktiv auf Jobsuche zu gehen (sondern bad managers → Fazit 1).
• Pull-Fluktuation: Aber mit zu niedrigem Entgelt riskiert man, dass andere Arbeitgeber Mitarbeitende mithilfe eines höheren Entgelt leichter abwerben können.

Gut zu wissen: Wer als Arbeitgeber nicht wirklich mitarbeiterbindungsförderliche Maßnahmen ergreift, sondern nur die in den vorgenannten Studien empfohlenen Retention-Maßnahmen, wird erreichen, dass Mitarbeitende zwar bleiben, obwohl sie innerlich längst gekündigt haben, sich dem Arbeitgeber kaum noch verbunden fühlen und daher auch nicht mehr besonders motiviert bzw. engagiert sind.

Wenn Sie sich mit einem fachlich versierten und erfahrenen Mitarbeitenden des Kompetenz Centers Entgelt über die Gestaltung von wirklich mitarbeiterbindungsförderlichen, motivierenden, attraktiven und fluktuationsreduzierenden Entgeltsystemen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf. Sollte es Ihnen jedoch um andere Maßnahmen als um Entgeltsysteme zur Stärkung der Mitarbeiterbindung gehen, dürfen wir Ihnen die Experten für Mitarbeiterbindung empfehlen.

¹ Ähnliche Werte ermittelten F.A.Z. Business Media / Cornerstone OnDemand (2022).
² Von der Befragung wurden Personen, die sich in Beamtenverhältnissen befinden, ausgenommen.