Systematische Entgeltstruktur. Attraktive Entgeltgestaltung. Leistungsorientiertes Entgeltkonzept.
Was ist unter einer Entgelterhöhung, Lohnerhöhung oder Gehaltserhöhung zu verstehen? Aus der Perspektive des Arbeitnehmers bezeichnet eine Entgelterhöhung die Steigerung des individuellen Arbeitsentgelts. Zu Entgelterhöhungen kann es anlassbezogen (z. B. bei einem Funktionswechsel) oder turnusmäßig kommen. Aus dem Blickwinkel des Arbeitgebers verbindet sich der Begriff der Entgelterhöhung mit einem Anwachsen der Entgeltsumme (Lohnsumme und Gehaltssumme).
Besteht ein Unterschied zwischen Entgelterhöhungen, Lohnerhöhungen und Gehaltserhöhungen? Die Unterscheidung zwischen Arbeitern (Lohn) und Angestellten (Gehalt) gilt mehr und mehr als veraltet. Daher spricht man zunehmend von Entgelterhöhungen und nicht mehr von Lohnerhöhungen und Gehaltserhöhungen.
Eine Entgelterhöhung erscheint auf den ersten Blick recht unproblematisch: Die jeweiligen Vertragspartner können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen die Entgelthöhe einvernehmlich ändern. Entgelterhöhungen sind jedoch stets mit einem Anwachsen der Personalkosten verbunden und damit potenzielle Beeinträchtigungen der Wettbewerbsstärke des Unternehmens. Arbeitnehmerseitig geforderte Entgelterhöhungen werden nur selten auf Begeisterung stoßen, obgleich hierfür stets entsprechende Budgets in die strategische Unternehmensplanung aufgenommen werden.
Dem arbeitgeberseitigen Ansinnen, das Entgelt heraufzusetzen, werden Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretung hingegen nur selten widersprechen. Entgelterhöhungen können jedoch zum Zankapfel werden, wenn der Arbeitgeber diese nicht mit der Gießkanne „an alle gleich“ verteilen möchte. Gerade hierdurch können Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber für bestimmte Bewerber-Zielgruppen schärfen oder Leistungsanreize stiften. Solche Entgelterhöhungs-Modelle differenzieren anhand klarer Kenngrößen, welche Arbeitnehmer von der Entgelterhöhung profitieren und in welchem Maße.
Welche Faktoren, Kriterien und Kenngrößen sind für differenzierende Entgelterhöhungen geeignet? Wie werden diese ermittelt? Sollten sich Entgelterhöhungen besser prozentual am Festgehalt orientieren oder als absoluter Betrag abgebildet werden? Fragen, auf die es keine pauschal gültigen Antworten gibt. Sie müssen unternehmensspezifisch erarbeitet werden.
Hierbei unterstützen wir Unternehmen mit umfassender Beratung zu Entgeltkonzepten, die strategieorientierte Entgelterhöhungen ermöglichen. Wir bieten Ihnen sorgfältige und unvoreingenommene Analysen und Gutachten. Wir helfen Ihnen bei der Umsetzung und dem Controlling der Lohn- und Gehaltserhöhung.
Finden Sie im Folgenden einige informative Fachbeiträge, die sich mit zielführenden Verfahrensweisen zur strategischen Gestaltung der Entgelterhöhung befassen. Falls Sie sich über Ihre Chancen bei der Gestaltung eines Systems für innerbetriebliche Entgelterhöhungen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.
Entgelt-Beratung | Mit Entgelt Anreize geben: Wir unterstützen Sie bei der Gestaltung von erfolgs- und leistungsorientierten Entgeltsystemen, von Konzeption über Einführung und Anwendung bis zum Controlling. Für alle Unternehmensbereiche von Vertrieb über Produktion und Verwaltung bis Produktentwicklung. Für alle Hierarchie-Ebenen von Mitarbeitern und Teams über Führungskräfte bis zur Unternehmensleitung. Erwarten Sie kompetente Entgelt-Beratung.
Entgelt-Seminar plus Workshop | Derzeit nehmen immer mehr Unternehmen das Thema Entgelt auf ihre strategische Agenda. In Zusammenhang mit Agilität, Flexibilisierung und New Work wird zwangsläufig auch über agile und flexible Entgeltmodelle sowie über Entgelttransparenz und neue Formen der Vergütung nachgedacht nachgedacht. Die Verlag Dashöfer GmbH hat ihr Angebot an Entgelt-Lehrgängen entsprechend erweitert – und ebenfalls flexibilisiert. Sie bietet jährlich zehn Veranstaltungen in je zwei eintägigen Teilen an. Am 1. Tag geht es um Entgeltmodelle, um Entgeltgestaltung und um Entgeltflexibilisierungs-Prozesse. Am optional hinzubuchbaren 2. Tag entwickeln die Teilnehmer im Workshop ein Konzept für ihr unternehmensspezifisches Entgeltsystem.
Entgelt-Seminare | Angesichts des Fachkräftemangels denken immer mehr Unternehmen darüber nach, ihre Leistungsentgeltsysteme zu modernisieren. Sie verbinden damit die Hoffnung, insbesondere die motivierten und leistungsbereiten Fachkräfte am Arbeitsmarkt einfacher zu gewinnen. Mit ansprechendem, leistungsorientiertem Entgelt begrenzen sie ihre Risiken und bleiben weiterhin für Fachkräfte attraktiv. Denn bei modernen Leistungsentgeltsystemen kommen die variablen Entgeltkomponenten nur zur Ausschüttung, wenn zum einen überdurchschnittliche Leistungen erbracht werden und zum anderen der Betrieb ein entsprechendes Jahresergebnis erwirtschaftet. Leistungsentgelt ist nicht nur in der Produktion und fertigungsnahen Abteilungen wie Auftragskalkulation, Arbeitsvorbereitung, Instandhaltung, Lager, Warenausgang und Wareneingang umsetzbar, sondern auch in Verwaltungseinheiten.
Entgelt-Seminare | In der zweiten Jahreshälfte wird bei vielen unserer Kunden das Entgeltsystem auf den Prüfstand gestellt: Ist es noch fair, von allen akzeptiert und strategiekonform? Sind variable Komponenten des Entgeltsystems noch up to date? Sind die Methoden von Entgeltsteigerung und Entgeltanpassung – der Steuerung der individuellen Entgelterhöhung – ausgerichtet auf die Anforderungen der Zukunft? Unternehmensleitungen und Personalverantwortliche, die das bestehende Entgeltkonzept überarbeiten wollen, erhalten in einem Experten- und Entscheider-Seminar Anregungen dafür, wie man das heikle Thema „Vereinheitlichen und Modernisieren des Entgeltsystems“ am besten anpackt und zur optimalen Lösung führt.
Entgelt-Literatur | Leistungsgerechte Entgeltsysteme sind im Handwerk vergleichsweise selten. Werden damit wertvolle Chancen zur Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Motivation vertan? Das handwerk magazin befragte Unternehmensberater Gunther Wolf: Welche variablen Entgeltformen sind auch für Handwerksbetriebe geeignet? Wo liegen Unterschiede zu leistungsorientierten Entgeltsystemen und Bonussystemen für Führungskräfte und Fachkräfte in Produktion, Lager, Logistik, Montage, Warenausgang, Wareneingang, Konstruktion, Instandhaltung, Werkzeugbau und Arbeitsvorbereitung?
Entgelt-Literatur | Historisch gewachsene Entgeltsysteme und von Unternehmenszukäufen gezeichnete Entgeltstrukturen prägen das Bild in den meisten Firmen. Wenn man vor lauter Ausnahmen die Regel nicht mehr sieht, wird es Zeit für eine Neustrukturierung des Entgeltkonzepts. Wer sich als Personalmanager dem heiklen Thema „Entgelt“ zu widmen hat, findet in einem gerade neu erschienen Buch wertvolle Unterstützung. Erfahren Sie alles über Entgeltgruppen, Entgeltstufen, Entgeltbänder, Entgelttabellen, Entgeltformen und Entgeltbausteine. Wir haben ein Praxis-Beispiel aus der Metallverarbeitung beigesteuert, bei dem auch eine variable Entgeltkomponente enthalten ist. Hier erfuhr zunächst das Entgelt im Vertrieb bzw. Verkauf und in der Auftragskalkulation eine Überarbeitung. Dann wurde die Systematik des Entgeltmodells auf den Produktionsbereich und produktionsnahe Einheiten wie Konstruktion, Logistik, Lager, Wareneingang und Warenausgang sowie auf die Arbeitsvorbereitung, die Instandhaltung und den Werkzeugbau übertragen. Zuletzt nahmen wir die Harmonisierung der Entgelte in der Verwaltung in Angriff. Während bei den Mitarbeitern aus Vertrieb und Produktion bereits eine hohe Akzeptanz für performanceorientierte Entgeltkomponenten bestand, musste in den administrativen Funktionsbereichen wie im Rechnungswesen, im Controlling oder im Personalbereich erst eine grundlegende Bereitschaft zur Vereinbarung entgeltrelevanter Ziele erreicht werden.