"Ist leistungsorientiertes Entgelt schädlich oder nützlich für alle Beteiligten? Wenn es um leistungsorientiertes Entgelt geht, kommt nach meiner Erfahrung immer die große Zeit der Mythen, Glaubenssätze und Ideologien. Was stimmt davon, was sind Irrtümer? Das Seminar im Rahmen der Sommerakademie hat bei uns allen für eine klare Sicht auf dieses Thema gesorgt." (» weitere Teilnehmerstimmen)

Sommerakademie über leistungsorientiertes Entgelt in Frankfurt, Köln, Leipzig und Hannover

Leistungsorientiertes Entgelt: 6 Irrtümer

Die 6 Irrtümer, Fallen und Fehler bei der leistungsorientierten Entgeltgestaltung

Wozu dient ein leistungsorientiertes Entgelt? Wenn sich Unternehmen für die Einführung leistungsorientierter Entgeltkomponenten entscheiden, stehen zumeist die Wirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter und die Ausrichtung auf die Unternehmensziele im Vordergrund.

Ziele des leistungsorientierten Entgelts

Die Entgeltdifferenzierung soll die Bindung und Loyalität der Leistungsträger gewährleisten und zugleich im Leistungsmittelfeld einen Anreiz bieten, sich stärker und zielgerichteter zu engagieren.

Bei eintägigen Veranstaltungen der Dashöfer Sommerakademie erfahren Personalmanager, wie Sie betriebliche Entgeltsysteme leistungsorientiert gestalten. Sie nehmen aus den Seminaren zudem mit, wie Sie drohende Fehler, Fallen und Irrtümer bei der Einführung von leistungsorientiertem Entgelt vermeiden. Der Teilnahmebeitrag liegt bei nur 490 Euro.

1. Simple and stupid

Zweifellos haben leistungsorientierte Entgelt-Systeme transparent und nachvollziehbar zu sein. Diese Bestrebungen nach dem KISS-Prinzip („Keep it simple and stupid“) haben in der Vergangenheit zu übermäßigen Vereinfachungen geführt. Irrtum Nummer 1, denn die heutige Komplexität der Arbeitsinhalte lässt sich in einfachen leistungsbezogenen Entgeltsystemen nicht mehr abbilden.

Selbst im Vertrieb, der Heimat der leistungsbezogenen Entgelte, gilt der Umsatz längst nicht mehr allein als das Maß aller Dinge. Vielmehr sind von jedem Vertriebsmitarbeiter beispielsweise Margen, Deckungsbeiträge, Marktanteile, Kundengruppen und sogar die Auslastung der Produktion zu beachten. Zeitgemäße leistungsorientierte Entgelt-Systeme sind daher transparente Multiziel-Systeme auf der Basis von einfachen Punktwert-Verfahren und ermöglichen der Führungskraft unterjährige Veränderungen der Ausrichtung.

2. Er war stets bemüht

Leistungsorientiertes Entgelt, daher der Name, nimmt die Leistung in den Fokus. Irrtum Nummer 2: Es geht um Engagement, Anstrengung und stetes Bemühen des Mitarbeiters. Hiermit eng verbunden ist die irrtümliche Annahme, dass ein leistungsorientiertes Entgelt gerechtfertigt ist, wenn zwar kein Ergebnis erzielt wurde, aber der Mitarbeiter „nichts dafür konnte“.

Stetes Bemühen ist nicht das, was zählt. Anstrengung ist ein Input-Faktor im Performance-Prozess und daher irrelevant. Da letztendlich nur der Erfolg des Mitarbeiters im Sinne der Ziele wertschaffend ist, stellen moderne Entgelt-Systeme allein auf den Output und den Wertbeitrag der Arbeitsresultate ab.

3. Qualität fällt untern Tisch

Irrtum Nummer 3: Wir brauchen bis zur dritten Nachkommastelle genaue Zahlen, um Entgeltunterschiede rechtfertigen zu können. Das ist schlichtweg falsch, denn geraden die qualitativen Aspekte werden immer wichtiger.

Diese „weichen“, qualitativen Faktoren sind strategisch relevant: Sie ermöglichen uns die Umsetzung von Differenzierungsstrategien, verschaffen uns Einzigartigkeiten bei Dienstleistungen und Produkten und erlauben uns eine Preisgestaltung, die frei ist von der direkten Vergleichbarkeit. Zeitgemäße leistungsorientierte Entgelt-Systeme bieten daher die qualitative Bewertung von Projekten, Aufgaben und Arbeitsergebnissen an.

4. Still und starr ruht der See

Früher wurde als ausreichend betrachtet, wenn sich der Vorgesetzte zu Jahresanfang mit seinem Mitarbeiter zum Jahreszielgespräch zusammensetzt. Am Jahresende sollen beide nachsehen, was der Mitarbeiter hiervon erreicht hat. Irrtum Nummer 4! Immer häufiger erkennen die Gesprächsbeteiligten, dass die Ziele von damals schon wenige Monate später überholt waren.

Wenn leistungsorientierte Entgelt-Systeme zu starr sind, werden diese im besten Falle direkt wieder vergessen. Im weitaus schlechteren Falle verfolgt der Mitarbeiter stur seine Ziele, auch wenn diese für das Unternehmen keine Relevanz mehr besitzen. Moderne leistungsorientierte Entgelt-Systeme bieten Flexibilität für unterjährige Verschiebungen der Prioritäten und Veränderungen im Bereich der operativen Maßnahmenumsetzung.

5. Du bist allein

Leistungsorientierte Entgelt-Systeme müssen sich ausschließlich auf die Arbeitsergebnisse einzelner Mitarbeiter richten? Irrtum Nummer 5, denn immer mehr Aufgaben werden nicht in Einzelkämpfermanier, sondern in Projektteams oder Arbeitsgruppen bearbeitet. Hier ist gerade die Qualität der Zusammenarbeit ausschlaggebend für den Erfolg.

Eine ausschließliche Fokussierung auf individuelle Leistungsbeiträge kann diese Zusammenarbeit enorm beeinträchtigen, die Hilfsbereitschaft reduzieren und zur Erhaltung suboptimaler Prozesse beitragen. Durch Integration von Teamzielen und Teamaufgaben in das leistungsorientierte Entgelt-System werden gerade diese wertschöpfenden Aspekte betont und die entsprechenden Verhaltensweisen gezielt verstärkt.

6. Wirkung verpufft

Manche Managementbuchautoren und Praktiker scheinen sich damit abgefunden zu haben, dass die Effekte der leistungsbezogenen Vergütung nur von kurzer Dauer sind. Angeblich „verpufft“ die Wirkung zwangsläufig, angeblich „greift sich irgendwann jedes Instrument einmal ab“. Irrtum Nummer 6.

Was für schlechte leistungsorientierte Entgelt-Modelle oder fehlerhafte Umsetzung gilt, muss nicht für alle gelten. Nachhaltigkeit ist eine der zentralen Aufgaben der Zukunft und das leistungsorientierte Entgelt kann – und muss – dies widerspiegeln. Moderne leistungsorientierte Entgelt-Systeme sorgen nicht nur für ihre eigene Nachhaltigkeit als Führungsinstrument, sondern nehmen auch die Nachhaltigkeit des Unternehmens ins Visier.

Tipp: Leistungsorientiertes Entgelt in der Dashöfer Sommerakademie

Wie man leistungsorientierte Entgelt-Systeme richtig gestaltet, einführt und umsetzt, ist Thema der diesjährigen Dashöfer Sommerakademie. Für den Erfahrungsaustausch mit Experten-Input sind vier Termine vorgesehen: 27. Juni in Frankfurt □ 04. Juli in Köln □ 10. Juli in Leipzig □ 13. August in Hannover. Details und Programmablauf finden Sie auf der » Webseite des Veranstalters.

Wenn Sie sich mit einem fachlich versierten und erfahrenen Mitarbeiter des Kompetenz Centers Entgelt über leistungsorientiertes Entgelt austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.