Bedeutung, Definition und Vorteile von Benefits, Benefitsystemen, Benefitpaketen, Benefitplänen, Benefitprogrammen und Benefitkonzepten

Was bei der wirtschaftlichkeits- und zielorientierten Auswahl von Benefits zu beachten ist

Wenn Bewerberinnen und Bewerber die für sie infrage kommenden Stellenangebote und Arbeitgeber vergleichen, fällt der Blick häufig auf das gezahlte Entgelt und die angebotenen Benefits. Art und Umfang der Benefits spielen keine unbedeutende Rolle im Recruiting und Employer Branding. Weitere Vorteile von durchdacht komponierten Benefitplänen und Benefitprogrammen liegen im Bereich der Mitarbeiterbindung.

Hinzu kommen die Aspekte der Entgelt-, Lohn- und Gehaltsoptimierung: Manch ein Benefit ist steuerfrei, steuerbegünstigt oder beitragsfrei in Bezug auf die Sozialversicherung. Worauf sollte man bei der Auswahl von Benefits für Benefitprogramme achten? Welche sind unter Kosten-Nutzen-Gesichtspunkten sinnvoll? Welche nicht? Und: Was sind Benefits überhaupt genau? Gibt es eine hilfreiche Definition von Benefit?

Viele Menschen verwenden den Begriff der Benefits im alltäglichen Gebrauch für Sachzuwendungen des Arbeitgebers. Dies ist nicht falsch, aber auch nicht ganz korrekt. Denn bei der Abgrenzung von Entgelt auf der einen Seite und Benefit auf der anderen Seite ist nicht die Frage entscheidend, ob es einen Geld- oder einen Sachbezug darstellt.

Benefit Definition: Was ist ein Benefit genau?

Was sind Benefits? „Unter Benefits versteht man Zuwendungen eines Arbeitgebers, die der Gesamtbelegschaft oder einem anhand bestimmter Faktoren und Kriterien definierten Teil der Belegschaft zur Verfügung stehen, ohne dass es einer Gegenleistung bedarf“ (Wolf, G.: Mitarbeiterbindung).

Aus dieser Definition von Benefit können mehrere wertvolle Erkenntnisse gezogen werden. Beispielsweise, dass Benefits zu den → Zuwendungen zählen. Das bedeutet, dass ein Benefit stets über drei Charakteristika verfügen: Es ist erstens eine freiwillige Arbeitgeberleistung, wird zweitens zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gezahlt und drittens, ohne dass ein unmittelbarer wirtschaftlicher Zusammenhang besteht.

Benefit Abgrenzung: Wann ist eine Arbeitgeberleistung ein Benefit und wann ein Entgelt?

Deutlich ist, dass es sich bei einem Benefit um eine monetäre Leistung, eine Sachleistung oder eine Dienstleistung handeln kann, die der Arbeitgeber hier zur Verfügung stellt. Die Abgrenzung von Benefit gegenüber Entgelt ist in der Recruiting-Praxis einfach und dennoch trennscharf zu ziehen: Hängt die Bereitstellung mit der individuellen Arbeitsleistung zusammen, ist es eine Entgeltkomponente.

Beispiel: Ein Massage- oder Wellnesshotelgutschein ist also ein Benefit, wenn die genannten Kriterien erfüllt sind. Wenn dieser aber als Anerkennung für herausragende Leistungen übergeben wird, stellt er eine (hier: leistungsvariable) Entgeltform dar. Damit eröffnen sich durchaus interessante Spielräume für die strategieorientierte Konzeption von Benefitsystemen.

Vorteile von Benefits: Retention, Recruiting, Employer Branding und Nettolohnoptimierung

Welchen Nutzen bieten Benefits? Mit jeder arbeitgeberseitigen Leistung verbinden sich regelmäßig 4 Effekte: der Ausgleichs-, der Anreiz-, der Retention- und der Personalgewinnungseffekt. Für Benefits sind insbesondere die beiden letztgenannten relevant, da die beiden erstgenannten besser über Festentgelt und variables Entgelt abgedeckt werden können.

1. Im Hinblick auf die Employee Retention sind gut gewählte Benefitpakete hoch wirksam. Wer beim Arbeitgeberwechsel auf Benefits verzichten muss, die er schätzt, wird sich dreimal überlegen, ob er wirklich kündigen will. Und selbst wenn er es tut, weil Menschen oftmals ein Benefit erst dann richtig wertzuschätzen lernen, wenn sie es nicht mehr haben, kommt er möglicherweise schnell wieder zurück.
2. Damit sind wir beim Nutzen von Benefits im Recruiting: Für den Stellensuchenden attraktive Benefitpakete wirken zuverlässig als bewerbungsauslösendes Moment und als Eintrittsanreiz. Dabei verändern sich Bewerbenden-Präferenzen zweifellos nicht anders als Konsumenten-Präferenzen. Was Kandidaten heute überzeugt, kann morgen schon als „ein alter Hut“ oder „eine Selbstverständlichkeit“ angesehen werden und damit unwirksam sein.
3. Ein nicht außer Acht zu lassender Aspekt ist die Wirkung auf Arbeitgeberimage und Employer Brand(ing): Was im Benefitpaket enthalten ist und was nicht, lässt Bewerbende darauf schließen, was dem Unternehmen wichtig ist. Stellen Sie beispielsweise Kitaplätze, Ferienbetreuung oder Eltern-Kind-Büros zur Verfügung, erkennen Stellensuchende, das Ihr Unternehmen ein familienfreundlicher Arbeitgeber ist. Unternehmen können mithilfe strategisch gewählter Benefits ihre Arbeitgeberwerte verdeutlichen und untermauern.
4. Zum Retention- und der Personalgewinnungseffekt hinzu kommen die Aspekte der Nettolohnoptimierung: Manch ein Benefit ist steuerfrei, steuerbegünstigt oder beitragsfrei in Bezug auf die Sozialversicherung. Wenn die Empfänger dieses Benefit aus ihrem Nettoentgelt erwerben würden, bleibt „weniger netto vom brutto“ als in dem Falle, dass der Arbeitgeber dieses dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Dieser hoch wirksame Effekt setzt jedoch voraus, dass der Empfänger dieses Benefit sonst selbst erworben hätte.

Ein Benefit ist nur dann relevant und wirksam, wenn es seitens der Mitarbeitenden bzw. Bewerbenden wert-geschätzt wird. Das führt zu der Frage, was bei der Auswahl von Benefits zu beachten ist.

Benefits auswählen: Worauf sollte man bei der Auswahl von Benefits achten?

Der wahrscheinlich wichtigste Aspekt ist: Sie müssen attraktiv sein, also die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden- bzw. Bewerbendenzielgruppe genau treffen. Denn nur dann werden Benefits von diesen als Mehrwert angesehen. Überlegen Sie als Unternehmensleitung also nicht, was Ihnen gefällt. Sondern erstens, welche Mitarbeitenden Sie binden wollen und welche Bewerbenden Sie anziehen möchten. Und zweitens, was diese Zielgruppen gut finden. Dabei helfen Ihnen solide Marktanalysen und neutrale Befragungen. Denn es gilt: Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

Was schätzen die erfolgskritischen Mitarbeitenden- bzw. Bewerbendenzielgruppen? Welche Komponenten eines Benefitpakets sind zielführend? Welche Benefits sind obligatorisch? Wie sollten Benefitsysteme konzipiert werden, die ein möglichst optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis aufweisen? Mit welchen Benefits können Arbeitgeberwerte verdeutlicht und untermauert werden?

Kompetente Unterstützung bei der Konzeption von Benefitsystemen und Benefitplänen

Fragen, auf die es kaum pauschale, unternehmensübergreifend gültige Antworten gibt. Benefits und Benefitkonzepte anderer Unternehmen eins-zu-eins zu kopieren oder auf vorgefertigte Benefitprogramme zuzugreifen, spart zwar Denkarbeit, ist aber nicht zielführend. Ein maßgeschneidertes, strategie- und wirtschaftlichkeitsorientiertes Benefitsystem kann nur unternehmensspezifisch erarbeitet werden. Wir unterstützen Unternehmen und Organisationen dabei. Mit umfassender Beratung auf der Basis von neutralen, unvoreingenommenen Analysen.

Wir begleiten Sie auf Wunsch bei der Konzeption, Umsetzung und Anwendung von Benefitsystemen. Als fachlich versierte Input-Moderatoren stehen wir Ihnen für Entscheidungs- und Umsetzungsworkshops zur Verfügung. Auch das abschließende Controlling der erzielten Verbesserungen zählt zu unserem Leistungsspektrum. Unzählige Institute, Kammern und Verbände buchen daher unsere Vorträge über Methoden zur Bestimmung optimaler Benefitkonzepte für Veranstaltungen mit ihren Kunden und Mitgliedsunternehmen.

Aktuelle Fachbeiträge über Benefits, Benefitpläne und Benefitkonzepte

Finden Sie im Folgenden einige informative Fachbeiträge, die sich mit Benefitauswahl, Benefitpaketen und Benefitsystemen befassen. Falls Sie sich über die Gestaltung von Benefitsystemen unter den Gesichtspunkten von Recruiting, Retention, Employer Branding oder Nettolohnoptimierung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.