"Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – damit Leistung sich wirklich lohnt. Das ist gerecht, für Männer und für Frauen. Die Expertenkommission hat bei den Empfehlungen zwei Ziele in den Blick genommen: Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie muss wirksam sein für die Beschäftigten und aufwandsarm für die Arbeitgeber." (Karin Prien, 2025. Lesen Sie » Referenzen unserer Kunden)

Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Pflicht der Entgelttransparenz in Unternehmen

Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“

Auskunftsrecht für Beschäftigte und Berichtspflichten über Entgeltstrukturen als zentrale Instrumente der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie muss bis 07. Juni 2026 in nationales Recht erfolgen. Für Deutschland bedeutet dies eine Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes. Die Entgelttransparenzrichtlinie enthält verbindliche Maßnahmen zur Förderung von Entgelttransparenz sowie Regelungen zur besseren Rechtsdurchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes zwischen Frauen und Männern.

Die zuständige Bundesministerin Karin Prien betont: Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie sollte wirksam für die Mitarbeitenden und bürokratiearm für die Arbeitgeber sein. Es wurde dazu die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ ins Leben gerufen. Dieser Artikel bietet eine Zusammenfassung des Abschlussberichts der Kommission vom 24.10.2025.

Abschlussbericht der Kommission: Die zentralen Inhalte

Der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ beinhaltet Vorschläge zur Ausgestaltung der Berichtspflicht und des Auskunftsrechts als Transparenzinstrumente. Zudem geht die Kommission auf Fragen der Privilegierung von tarifgebundenen Arbeitgebern ein.

Außerdem unterbreitet die Kommission diverse Vorschläge zur Unterstützung von Unternehmen durch die Bundesregierung. Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend wiederum wird die Vorschläge prüfen und einen entsprechenden Referentenentwurf erarbeiten. Der Beginn des Gesetzgebungsverfahrens ist für Anfang 2026 geplant.

Entgelttransparenzrichtlinie rechtssicher umsetzen und anwenden

Mit der umfassenden Berichtspflicht und dem Auskunftsanspruch werden die Rechte der Mitarbeitenden gestärkt sowie der Öffentlichkeit ausführliche Informationen über bestehende geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zur Verfügung gestellt. Damit geht jedoch ein hoher administrativer Aufwand für die betroffenen Unternehmen einher.

Daher wurde im Koalitionsvertrag 2025 der Regierungsparteien vereinbart, die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht bürokratiearm zu gestalten. Die dafür gebildete elfköpfige Expertinnen- und Experten-Kommission bekam die Aufgabe, Vorschläge für eine bürokratiearme, praxisorientierte Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie bis Ende Oktober 2025 zu erarbeiten.

Oberstes Gebot: Praxisnahe und bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Anhand ausgewählter Leitfragen wurden mögliche Ansätze für eine bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie diskutiert und mit externen Sachverständigen erörtert. In den Gesprächen wurde deutlich: Einer bürokratiearmen Ausgestaltung für die Unternehmenspraxis steht die genaue Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie gegenüber.

Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht wurden Regelungsfragen gestellt, z. B. in Bezug auf den Entgeltbegriff. Zudem wurden weitere Aspekte berücksichtigt, u. a. das Verhältnis von Entgeltgleichheit einerseits und Tarifautonomie andererseits. Damit zusammenhängend wurde die Frage nach einer Privilegierung von tarifgebundenen und tarifanwendenden Unternehmen gestellt.

Im Abschlussbericht der Kommission vom 24.10.2025 sind die Ergebnisse der Beratungen sowie die gemeinsamen Überlegungen über festgelegte Leitfragen zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie verschriftlicht. Die zentralen Ergebnisse sind im Folgenden zusammengefasst.

Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Definition des Entgeltbegriffs

Die Kommission empfiehlt, dass der Entgeltbegriff gemäß Art. 3 Abs. 1 der Entgelttransparenzrichtlinie genau definiert werden sollte. Mehrheitlich wird die Meinung vertreten, dass in den Entgeltberichten die Summe aller Entgeltbestandteile im Berichtszeitraum zu nennen sind.

Dazu sollten zur Eingrenzung der Entgeltbestandteile nur eindeutig ablesbare und nachvollziehbare Bestandteile in Anlehnung an die Entgeltbescheinigungsverordnung zugrunde gelegt werden. Zudem sollten Entgeltbestandteile, die keiner direkten Arbeitsleistung gegenüberstehen (z. B. Abfindung), nicht von der Berichtspflicht gemäß Art. 9 der Entgelttransparenzrichtlinie berücksichtigt werden.

Welche Entgeltbestandteile sind wesentlich?

Gleiches würde für geringwertige Sachleistungen (vergünstigtes Kantinenessen, Fahrvergünstigungen etc.) gelten. Außerdem sollte ein Ausschluss von Entgeltbestandteilen wie freiwillige Wahlleistungen und Leistungen, die nicht vom Vertragsarbeitsgeber gewährt werden (Aktienoptionen, Phantom Stocks etc.) möglich sein. Denkbar wäre, dass die variablen und ergänzenden Entgeltbestandteile in sinnvolle Gruppen zusammengefasst werden. Denn in vielen Unternehmen würden komplexe Entgeltsysteme mit mehreren tausend Entgeltbestandteilen und Lohnarten existieren.

Eine Einzelaufführung der einzelnen Bestandteile würde einen unfassbar hohen bürokratischen Aufwand mit sich führen. Nur die Summen mitzuteilen, würde jedoch die Vergleichbarkeit der Berichte erschweren. Zudem würde die Summenbildung der variablen und ergänzenden Entgeltbestandteile bedeuten, dass wesentliche Informationen über Entgeltdiskriminierung im Verborgenen bleiben könnten. Hier bedarf es einer Klarstellung durch den Gesetzgeber, welche Entgeltbestandteile bei der Ermittlung des Entgelts relevant sind.

Arbeitsbewertung, Arbeitswertkriterien und Entgeltkriterien

Hinsichtlich der Arbeitsbewertung spricht sich die Kommission klar dafür aus, dass die in der Entgelttransparenzrichtlinie genannten Mindestkriterien – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – vom Umsetzungsgesetz eingehalten werden sollten. Eine Generalklausel zugunsten weiterer Kriterien, die den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position betreffen, wäre sicherlich möglich. Es bestünde hier keine Notwendigkeit, die Nutzung von wissenschaftsgestützten Arbeitsbewertungstools in der Gesetzesbegründung anzuführen.

Des Weiteren fordert die Kommission Erleichterungen für Kleinstunternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden. So sollten Kleinstunternehmen von der Pflicht zur Information über die Kriterien der Entgeltentwicklung gemäß Art. 6 Abs. 2 der Entgelttransparenzrichtlinie ausgenommen werden. Noch dazu spricht sich die Kommission mehrheitlich dafür aus, dass das Konzept der gleichwertigen Arbeit konkretisiert werden sollte, damit kleine und mittlere Unternehmen aussagekräftige Gruppen bestimmen könnten.

Erweiterte Rolle der Arbeitnehmervertretung

Einen Dissens hat die Kommission bei der Definition der Arbeitnehmervertretung. Der überwiegende Teil der Kommission plädiert dafür, dass auch bei tarifgebundenen Unternehmen die Arbeitnehmervertretung die zuständige Betriebsvertretung (u. a. Betriebsrat, Personalrat, Gesamt-/Konzernbetriebsrat) wäre. Wenige Mitglieder sprechen sich dafür aus, dass die Gewerkschaften – unabhängig von einer Tarifbindung – Informations- und Zutrittsrechte erhalten sollten.

Die übrigen Kommissionsmitglieder geben an, dass sobald ein Tarifvertrag bindend sei, die Gewerkschaft der geeignete Ansprechpartner wäre. Lediglich im außertariflichen Bereich, bei leitenden Angestellten und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern, auch wenn sie tarifanwendend sind, sei die Betriebsvertretung, soweit eine existiert, zu beteiligen.

Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Anhörungsrecht der Arbeitnehmervertretung bei Erstellung der Entgeltberichte

Welchen Umfang die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung haben sollten, wurde ebenfalls diskutiert. Einigkeit besteht darüber, dass Arbeitnehmervertretungen bei der Festlegung der Kriterien gemäß Art. 4 Abs. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie beteiligt werden sollten. Zudem sollten sie bei der Bestimmung der Gruppe der Arbeitnehmer nach Art. 3 Abs 1 Buchstabe h der Entgelttransparenzrichtlinie sowie bei der Durchführung der gemeinsamen Entgeltbewertung gemäß Art. 10 der Entgelttransparenzrichtlinie beteiligt werden.

Nicht jedoch an der Erstellung von Entgeltberichten. Hier haben Arbeitnehmervertretungen lediglich das Anhörungsrecht hinsichtlich der Richtigkeit der Angaben. Der Gesetzgeber wird darum gebeten, Prozesse und Zuständigkeiten zu bestimmen und den Art. 10 Abs. 2 der Entgelttransparenzrichtlinie wortwörtlich zu übernehmen.

Was tun, wenn kein Betriebsrat existiert?

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung unter bestimmten Umständen durchzuführen hat. Betriebsratslose Betriebe sollten nicht verpflichtet werden, einen Betriebsrat für die Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung zu statuieren, so die Mehrheit der Kommission. Man könnte den Gesamt- oder Konzernbetriebsrat beteiligen, falls es einen geben sollte. Der überwiegende Teil der Kommission lehnt ab, eine staatliche Behörde oder Gleichbehandlungsstelle für die gemeinsame Entgeltbewertung einzuschalten, wenn keine Arbeitnehmervertretung existieren würde.

Allenfalls könnte man diese Stellen oder externe Sachverständiger freiwillig hinzuziehen. Nach Ansicht einzelner Kommissionsmitglieder würde es nicht der Entgelttransparenzrichtlinie entsprechen, dass das Handeln des Arbeitgebers ohne kontrollierende Mitwirkung bliebe. Auch hier bleibt abzuwarten, wie der Gesetzgeber entscheidet.

Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Umfassende Berichtspflicht

In Bezug auf die Abhilfemaßnahmen und -fristen heißt es in Art. 9 Abs. 10 Satz 3 der Entgelttransparenzrichtlinie, dass der Arbeitgeber in einer angemessenen Frist in enger Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung, der Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder der Gleichbehandlungsstelle Abhilfe zu schaffen habe, falls geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht anhand von objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien begründet werden können. In diesem Zusammenhang wurde über die „angemessene Frist“ diskutiert.

Die Kommission könnte sich ein zweistufiges Verfahren vorstellen: Der Arbeitgeber sollte die Arbeitnehmervertretung zeitnah (z. B. innerhalb von sechs Wochen) anhören. Wenn nicht sofortige Abhilfemaßnahmen getroffen werden können, sollten sich die Parteien einen Plan mit eigenen Fristen überlegen.

Entgeltkorrekturen nicht nur nach oben möglich

Die Kommission hat damit den Umstand berücksichtigt, dass tarifgebundene Unternehmen zur Beseitigung von Entgeltdifferenzen häufig lange Anpassungsprozesse einzuhalten haben, etwa für die erforderliche Anpassung des Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung. Dieser Prozess kann sich über Jahre erstrecken.

Genauso sollte in der Gesetzesbegründung klar gestellt werden, dass Abhilfemaßnahmen nicht nur Anpassungen nach oben bedeuten. Vielmehr könnten Entgelte der bislang begünstigten Gruppe zur Herstellung von Entgeltgleichheit eingefroren oder bis zu deren Erreichung abgesenkt werden, soweit dies arbeitsrechtlich zulässig wäre. Dazu könnte im Gesetz aufgenommen werden, unter welchen Voraussetzungen eine Absenkung möglich wäre.

Harmonisierung der Richtlinie über CSRD mit dem Entgelttransparenzgesetz

Außerdem regelt Art. 9 Abs. 10 der Entgelttransparenzrichtlinie, dass Arbeitnehmer, Arbeitnehmervertretungen, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen das Recht haben, vom Arbeitgeber Klarstellungen und Einzelheiten zu allen bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu etwaigen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden, zu verlangen.

Der Arbeitgeber hat diese Anfragen innerhalb einer angemessenen Frist zu beantworten. Mehrheitlich vertritt die Kommission die Ansicht, dass dieses Nachfragerecht auf zuständige Parteien beschränkt werden müsste oder zumindest eine Reihenfolge für das Nachfragerecht festgelegt werden sollte. Dabei sollten nur inhaltlich konkret definierte Fragen zulässig sein.

Zudem bittet die Kommission darum, Berichtspflichten im Rahmen der Entgelttransparenzrichtlinie mit denen der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD = Richtlinie (EU) 2022/2464) zu harmonisieren.

Auskunftsrecht für alle Arbeitnehmenden bei Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Darüber hinaus sollte die Auskunft des Arbeitgebers eine nachvollziehbare Erläuterung der Vergleichsgruppenbildung enthalten, um Nachfragen zu minimieren. Überwiegend ist man sich einig, dass gemäß Art. 19 der Entgelttransparenzrichtlinie die Heranziehung von fiktiven oder hypothetischen Vergleichspersonen oder Beschäftigten, die das Unternehmen verlassen haben, als nicht angemessen erscheinen würde.

Es könne kein angemessenes Vergleichsentgelt festgelegt werden, da sich Wertigkeit von Kompetenzen und Verantwortlichkeiten an diesem Arbeitsplatz verändert haben könnten. Zudem könnte die bereits ausgeschiedene Vergleichsperson andere entgeltrelevante Merkmale aufgewiesen haben.

Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Datenschutzrechtliche Bestimmungen nicht vergessen

Im Unterschied zu § 12 Abs. 3 des zurzeit noch gültigen Entgelttransparenzgesetzes gibt es keine Mindestgröße für die Vergleichsgruppe.

Das Entgelttransparenzgesetz gibt vor, dass zum Schutz der personenbezogenen Daten der Person, die von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch macht, sowie die Personen, die von dem Auskunftsverlangen betroffen sind, kein Vergleichsentgelt anzugeben ist, solange die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Unter Datenschutzgesichtspunkten sollte dies vom Gesetzgeber gemäß Art. 12 der Entgelttransparenzrichtlinie bewertet werden.

Katalog über Rechtfertigungsgründe für Arbeitgeber

Zudem wird der Gesetzgeber darum gebeten, dass in Anlehnung an § 10 Satz 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ein nicht abschließender Katalog von Rechtfertigungsgründen für Ungleichbehandlungen unter Zugrundelegung der bisherigen Rechtsprechung des EuGH in das neue Entgelttransparenzgesetz aufgenommen wird.

In diesem Zusammenhang sollte klargestellt werden, dass es sich bei den objektiven geschlechtsneutralen Kriterien zur Arbeitsbewertung um stellenbezogene Kriterien handeln würde (Eignung, Befähigung, Kompetenzen, Belastungen etc.). Hingegen würde es sich bei den objektiven geschlechtsneutralen Kriterien für die Rechtfertigung von geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden um Kriterien handeln, die personenbezogen oder personenbeziehbar sind (lokale Unterschiede, Marktgegebenheiten etc.).

Beantwortung des Auskunftsverlangens innerhalb einer angemessenen Frist

Die Kommission plädiert weiter dafür, dass sich die Auskunft des Arbeitsgebers nur auf das Bruttogesamtentgelt des Vorjahreszeitraums beziehen dürfte. Dabei habe der Arbeitgeber in Bruttojahresentgelt und Bruttostundenentgelt gemäß der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit aufzuschlüsseln. Jedoch sieht die Kommission keine Aufschlüsselung der einzelnen Entgeltbestandteile als erforderlich an.

Analog zur jährlichen Information über den Auskunftsanspruch der Beschäftigten durch den Arbeitgeber ist die Mehrheit der Kommissionsmitglieder der Ansicht, dass Beschäftigte einmal jährlich für das vorangegangene Kalenderjahr (oder ein davon abweichendes Geschäftsjahr des Unternehmens) Ansprüche geltend machen könnten. Dabei sollten sich Nachfragen gemäß Art. 7 Abs. 2 der Entgelttransparenzrichtlinie immer auf die bereits erteilten Auskünfte beziehen.

Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Erstmaliger Auskunftsanspruch ab 2027

Zusätzliche Informationen dürften nicht erfragt werden, da dies zu einem hohen Aufwand beim Arbeitgeber führen würde. Zudem müsste der Gesetzgeber eine Frist für die Auskunftserteilung festlegen. Der Kommissionsvorsitz hält 6 Wochen für angemessen. Weiterhin wird befürwortet, dass Beschäftigte einen erneuten Anspruch erst nach Ablauf eines Jahres nach der letzten Auskunft haben sollten. Mit breiter Mehrheit wird abgelehnt, Auskünfte jederzeit verlangen zu dürfen.

Erstmalig sollte der Auskunftsanspruch im Jahre 2027 geltend gemacht werden können. Und dann entweder – so die knappe Mehrheit der Kommissionsmitglieder – ein Jahr nach Ablauf der Umsetzungsfrist am 07. Juni 2027 oder – so die Minderheit der Kommissionsmitglieder – ab 01. Januar 2027. Der Kommissionsvorsitz (Prof. Dr. Christian Rolfs und Prof. Dr. Katharina Wrohlich) führt dazu aus, dass die Politik einen auskunftslosen Zeitraum eher nicht hinnehmen würde. Deshalb empfehle der Kommissionsvorsitz das Fortbestehen der §§ 10 ff. des aktuell geltenden Entgelttransparenzgesetz bis zum Inkrafttreten des neuen Auskunftsanspruch.

Jährliches Auskunftsrecht für Arbeitnehmende

Die Kommission regt einstimmig an, dass standardisierte Auskunftsformulare im Internet angeboten werden sollten. Die Nutzung sollte jedoch für Unternehmen freiwillig sein, so die breite Mehrheit der Kommissionsmitglieder. Des Weiteren herrscht Einigkeit darüber, dass die Auskunft digital in Textform gemäß § 126 Bürgerliches Gesetzbuch erteilt werden sollte. Das Schriftformerfordernis wird allseits abgelehnt.

Die Mehrheit der Kommission sieht den Begriff der „einheitlichen Quelle“ im Kontext mit dem Auskunftsanspruch als irrelevant an. Bislang wäre diese Bezeichnung im deutschen Recht nicht geläufig. Der Begriff würde aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stammen und sollte gemäß Art. 19 Abs. 1 der Entgelttransparenzrichtlinie für den Nachweis der gleichen oder gleichwertigen Arbeit verwendet werden. Die Kommission plädiert an den Gesetzgeber, klarzustellen, dass bzw. inwieweit regional unterschiedliche Tarifentgelte zulässig wären, auch wenn sie auf einer einheitlichen Quelle beruhen würden, z. B. auf einem Unternehmenstarifvertrag.

Digitale Unterstützung für die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie

Darüber hinaus sieht die Kommission mehrheitlich die digitale Unterstützung bei den Anbietern von HR-Systemen. Insbesondere könnten digitale Tools zu einer großen Entlastung auf Seiten des Arbeitgebers führen. Als Beispiele nennt die Kommission technische Unterstützung bei der Ermittlung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles, Einrichtung digitaler Plattformen für individuelle Auskünfte, automatisierte Auskunftsbeantwortung sowie Installation von Frühwarnsystemen zur Erkennung von Entgeltlücken.

Zudem empfiehlt die Kommission einstimmig, dass der Staat gemäß Art. 11 der Entgelttransparenzrichtlinie diverse Tools zur Verfügung stellen (z. B. zur Unterstützung bei der Arbeitsbewertung und Vergleichsgruppenbildung) und Vorlagen für die Berichterstattung bereitstellen sollte. Diese Tools sollten kostenfrei und niederschwellig sein.

Erleichterungen durch den Staat für kleinere und mittlere Unternehmen

Softwareanbieter sollten auch technische Lösungen für kleinere und mittlere Unternehmen anbieten. Denn in der Regel wären die vorhandenen Analysetools für mittelständische Unternehmen nicht geeignet. Daher wären Tools für Arbeitsbewertungsverfahren und Lohnanalysen wünschenswert, die den Bedarf von kleineren und mittleren Unternehmen berücksichtigen (→ Entgeltbericht-Software).

Des Weiteren spricht sich die Kommission einstimmig dafür aus, dass sichere, automatisierte Schnittstellen für die Übermittlung der Daten sowie Schnittstellen zu Software-Anbietern eingerichtet bzw. die Vorgaben der Berichtspflicht in diese Software integriert werden sollten. Noch dazu werden zusätzliche Hilfsangebote benötigt, z. B. Online-Tools, Leitfäden, Einführungsvideos, Checklisten und FAQs. Außerdem wären Veröffentlichungen von Best Practices-Beispielen sowie Beratungsangebote für kleinere und mittlere Unternehmen wünschenswert.

Wenn Sie sich mit einem fachlich versierten und erfahrenen Experten des Kompetenz Centers Entgelt über die Anforderungen austauschen möchten, die für Ihr Unternehmen durch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie entstehen, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.