Definition, Relevanz, Maßnahmen, Unterschiede von unmittelbarer und mittelbarer geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung

Seminare, Workshops, Vorträge, Urteile über geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung

Was ist geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung? Welche Umstände können zu einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung? Welche Maßnahmen verhindern geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen? Worin besteht der Unterschied zwischen unmittelbarer und mittelbarer Entgeltdiskriminierung?

Synonyme für die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung sind u. a. Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts, geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung, geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung, Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen, Lohndiskriminierung, Gehaltsdiskriminierung.

Geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung: Was ist das?

Geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung bedeutet die Benachteiligung von Männern und Frauen bei ihrer Bezahlung aufgrund ihres Geschlechts. Eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn zumeist Frauen nicht das gleiche Entgelt wie ihre männlichen Kollegen verdienen, obwohl sie gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten verrichten. Dies verstößt gegen das rechtliche Gebot der Entgeltgleichheit (Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes).

Man unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Entgeltdiskriminierung. So beschreibt die unmittelbare Entgeltdiskriminierung den Umstand, dass Frauen unmittelbar benachteiligt werden, da sie Frauen sind. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin verdient trotz gleicher Qualifikation und Tätigkeit weniger als ihr männlicher Kollege.

Geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zwischen Frauen und Männern immer noch ein aktuelles Thema

Eine mittelbare Entgeltdiskriminierung kommt weit häufiger vor, ist meist aber schwer zu fassen. Eine mittelbare geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung liegt vor, wenn das Entgelt dem Anschein nach an neutrale Kriterien geknüpft ist. Arbeitnehmerinnen werden jedoch durch diese Kriterien in besonderer Weise gegenüber ihren männlichen Kollegen benachteiligt. Beispiel: Teilzeitbeschäftigte erhalten ohne sachlichen Grund kein Weihnachtsgeld. In den meisten Fällen arbeiten Frauen in einer Teilzeitbeschäftigung. Daher werden sie gegenüber ihren männlichen Kollegen mittelbar benachteiligt.

Relevanz und Faktoren von geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung

Aufgrund mangelnder Transparenz in der Entgeltpolitik vieler Unternehmen blieb die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung in den meisten Fällen unentdeckt oder war im Zweifel schwer nachweisbar. Durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden Maßnahmen zur Beseitigung von geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung für alle Arbeitgeber verpflichtend.

Denn diese Maßnahmen unterstützen dabei, Entgelttransparenz zu erhöhen und sicherzustellen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Dies gelingt mit Hilfe von objektiven und geschlechtsneutralen Arbeitswertkriterien, Entgeltkriterien sowie Bewertungsverfahren zur Entgeltfestlegung. Zudem soll es Arbeitnehmenden möglich sein, ihr Recht auf eine gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit einfacher durchzusetzen.

Geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung vermeiden

Die Entgelttransparenz vor Beschäftigung stellt einen wichtigen Faktor zur Beseitigung von Entgeltdiskriminierung dar. So sollen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren, z. B. in der Stellenausschreibung oder im Vorstellungsgespräch, das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne für die ausgeschriebene Stelle nennen. Dadurch sollen Informationsasymmetrien beseitigt und die Verhandlungsposition des Bewerbenden gestärkt werden.

Die von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorgeschriebene Arbeitsbewertung ist ebenfalls eine wichtige Maßnahme, um anhand von Arbeitswertkriterien den Wert der Arbeit einer jeden Stelle zu bestimmen. Hingegen sollen objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien individuelle Entgelthöhen begründbar machen, um Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen zu legitimieren.

Fehlende Transparenz in Entgeltsystemen verschleiert Entgeltdiskriminierung

Wie können Entgeltsysteme und Entgeltsstrukturen diskriminierungsfrei gestaltet werden? Welche Verfahren und Maßnahmen helfen dabei, geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu verhindern? Wer muss arbeitgeberseitig sensibilisiert werden, um geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligungen zu vermeiden?

Pauschale, allgemeingültige Antworten können wir nicht geben. Ein maßgeschneidertes, diskriminierungsfreies Entgeltsystem kann nur unternehmensspezifisch erarbeitet werden. Wir unterstützen Unternehmen und Organisationen dabei. Mit umfassender Entgeltberatung, mit präzisen Analysen und – sofern erforderlich – mit unvoreingenommenen Gutachten.

Wir begleiten Sie auf Wunsch bei der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Anwendung von Entgeltsystemen. Als fachlich versierte Input-Moderatoren stehen wir Ihnen für Entscheidungs- und Umsetzungsworkshops zur Verfügung. Auch das abschließende Controlling der erzielten Verbesserungen zählt zu unserem Leistungsspektrum. Wir bieten Ihnen kostenlose Entgelt-Checklisten und weiterführende Literatur über Entgeltsysteme. Unzählige Institute, Kammern und Verbände buchen unsere Vorträge über das Thema unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung für Veranstaltungen mit ihren Kunden und Mitgliedsunternehmen.

Aktuelle Fachbeiträge über Seminare, Workshops, Vorträge, Urteile zum Thema geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung

Finden Sie im Folgenden einige informative Fachbeiträge über geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung.
Die Entgeltberater des Kompetenz Centers Entgelt schildern in den folgenden Fachbeiträgen ihre Praxis-Wissen mit diskriminierungsfreien Entgeltsystemen und teilen interessante Fall-Beispiele. Falls Sie sich über die Gestaltung von diskriminierungsfreien Entgeltsystemen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Entgelt-Experten auf.