Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24: "1. Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist. 2. Die Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen nicht voraus, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht."
Stichwort Entgeltungleichheit: Entgeltdiskriminierung, Entgeltdifferenzierung, Entgeltunterschiede, Entgeltgleichheit, Paarvergleich, Beweislast.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24
Geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung: Ein besser verdienender Mann reicht
Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts wird vermutet, wenn der Arbeitgeber einem Mann, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt
Bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung? Oder reicht es für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung aus, wenn der Arbeitgeber einem männlichen Arbeitnehmer, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2025. Und fällte ein klares Urteil.
Ein Mann, der ein höheres Entgelt erhält, reicht
Laut Bundesarbeitsgericht ist die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung nicht relevant. Es reicht, wenn der Arbeitgeber einem männlichen Arbeitnehmer ein höheres Entgelt zahlt, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.
Zu diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts liegt – Stand 12/2025 – das Urteil noch nicht im Volltext vor. Zurzeit existieren lediglich die → Pressemitteilung des BAG und das → Sitzungsergebnis.
Update: Hier → ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – im Volltext.
Bei dieser Gleichstellungsklage fordert eine Arbeitnehmerin der Führungsebene E3 der Daimler Truck AG, beim Entgelt rückwirkend mit männlichen Kollegen gleichgestellt zu werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Nach zwei Elternzeiten hatte sie von 2018 bis 2022 eine hälftigen Teilzeitstelle bekleidet. Die Daimler Truck AG informiert Arbeitnehmende mithilfe eines Entgelttransparenz-Dashboards über vergleichbare Stellen und gezahlte Entgelte. Die Arbeitnehmerin bezog sich bei der Klage auf das Entgelt eines männlichen Arbeitnehmers, der als „Spitzenverdiener“ sogar im Vergleich zu anderen männlichen Kollegen ein besonders hohes Entgelt bezieht.
Die Daimler Truck AG wies den Vorwurf der geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung mit folgenden Argumenten zurück: Die zum Vergleich herangezogenen Arbeitnehmer verrichten keine gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Arbeitnehmerin. Zudem sind die Entgeltunterschiede auf mangelnde Leistungen der Arbeitnehmerin zurückzuführen, weshalb ihr Entgelt sogar unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe liegt.
Paarvergleich möglich: Eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts genügt
Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24) auf die Revision der Klägerin und die beschränkte Anschlussrevision der Beklagten teilweise aufgehoben und den Fall zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.
Denn bei einer Entgeltgleichheitsklage muss keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vorliegen. Davon war das LAG ausgegangen. Nein, sagt das BAG, für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung reicht aus, wenn der Arbeitgeber einem (!) männlichen Arbeitnehmer ein höheres Entgelt zahlt, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Das genügt bereits den Voraussetzungen der Beweislasterleichterung. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für die Vermutungswirkung nicht relevant ist.
Anpassung des Entgelts bis auf Höhe des einen, besser verdienenden Mannes
Das BAG formulierte zwei Leitsätze: "1. Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist. 2. Die Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen nicht voraus, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht."
Zudem stünde der Arbeitnehmerin dem LAG zufolge nur der Differenzbetrag zwischen dem weiblichen und männlichen Mediangehalt zu, da hier eine Entgeltdiskriminierung vorgelegen habe. Auch das hat das BAG korrigiert: „Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kommt eine Beschränkung des Anspruchs auf den Ausgleich der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe nicht in Betracht.“ Für die Arbeitnehmerin ist nun das Spitzengehalt des Vergleichskollegen zum Greifen nah.
Was folgt aus dem BAG-Urteil?
Den Parteien wird seitens des BAG ausdrücklich Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags gegeben. Dabei kann der Arbeitgeber beispielsweise im fortgesetzten Berufungsverfahren die Vermutung der geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung widerlegen. Und die Entgeltunterschiede sachlich rechtfertigen.
Die Arbeitnehmerin hingegen kann versuchen, weitere Kollegen zu finden, die eine noch höhere Vergütung bekommen als die bislang benannte Vergleichsperson. Denn es liegt auf der Hand: Falls der Arbeitgeber den Anschein der Diskriminierung nicht widerlegen bzw. die Entgeltunterschiede nicht mit zulässigen Kriterien rechtfertigen kann, steht der Arbeitnehmerin die Erhöhung der Vergütung bis auf das Niveau der zum Vergleich herangezogenen Spitzenverdiener und entsprechende Nachzahlungen zu.
Geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung: Weitere Infos
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